Un salarié change de poste après trois ans dans la même équipe. Son employeur ne lui a proposé aucune formation depuis son embauche. En cas de litige, ce manquement peut coûter cher, bien au-delà d’une simple amende. La formation professionnelle en entreprise n’est pas un bonus : c’est une obligation inscrite dans le Code du travail, avec des conséquences concrètes devant les tribunaux.
Adaptation au poste et maintien dans l’emploi : deux obligations distinctes
Le Code du travail impose à l’employeur deux types d’efforts de formation, souvent confondus. Le premier concerne l’adaptation du salarié à son poste de travail. Quand un logiciel change, quand une machine est remplacée ou quand un process évolue, l’entreprise doit former la personne concernée.
Le second va plus loin. Il s’agit de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, compte tenu de l’évolution des technologies et des organisations. Concrètement, un comptable dont le métier se digitalise doit pouvoir suivre des formations qui lui permettent de rester compétent, même si son poste actuel n’a pas encore changé.
La loi du 24 octobre 2025 (loi n° 2025-989) a modifié l’article L6321-1 pour clarifier cette distinction. Les juges s’appuient désormais sur cette nouvelle rédaction pour tracer une frontière nette : l’employeur doit former pour adapter et maintenir l’employabilité, mais il n’est pas tenu de financer une reconversion complète vers un métier totalement différent. Comprendre les obligations légales de formation professionnelle permet d’identifier précisément ce qui relève de la responsabilité de l’entreprise.
Preuve du préjudice : ce qui a changé en 2026 pour les salariés et les employeurs
Jusqu’à récemment, un salarié qui n’avait reçu aucune formation pouvait obtenir des dommages et intérêts de manière quasi automatique. Le simple constat du manquement suffisait.
La Cour de cassation a durci sa position en 2026. Le salarié doit désormais prouver un préjudice réel lié à l’absence de formation. Dire « je n’ai pas été formé » ne suffit plus. Il faut démontrer, par exemple, qu’une promotion a été manquée, qu’un reclassement est devenu impossible ou qu’une perte de compétences a conduit à un licenciement.
Pourquoi ce changement compte-t-il pour les entreprises ? Parce qu’il ne les dédouane pas. Un employeur qui ne forme jamais ses salariés reste en infraction. En revanche, la charge de la preuve se répartit différemment devant le juge. L’entreprise qui documente ses actions de formation (attestations, programmes suivis, comptes rendus d’entretien) se protège mieux en cas de contentieux.
Entretien professionnel et plan de développement des compétences : les outils concrets
Vous avez déjà entendu parler de l’entretien professionnel sans vraiment savoir ce qu’il implique ? Ce rendez-vous obligatoire tous les deux ans entre le salarié et l’employeur ne porte pas sur l’évaluation des performances. Il traite exclusivement des perspectives d’évolution professionnelle et des besoins de formation.
Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif vérifie que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation. Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, le non-respect de cette obligation entraîne un abondement correctif sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné.
Le plan de développement des compétences remplace l’ancien « plan de formation ». C’est le document dans lequel l’entreprise recense toutes les actions qu’elle prévoit de mettre en place :
- Les formations d’adaptation au poste, obligatoires et réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération
- Les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi, qui suivent le même régime
- Les formations visant le développement des compétences, qui peuvent dans certains cas se dérouler en dehors du temps de travail avec l’accord du salarié
L’absence de plan de développement des compétences n’est pas sanctionnée en tant que telle, mais elle rend beaucoup plus difficile la preuve que l’employeur a rempli ses obligations. En cas de licenciement contesté, un juge regardera si l’entreprise avait formalisé ses actions de formation.
Le rôle du CSE dans la formation
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique, celui-ci doit être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de la formation. Le CSE examine le plan de développement des compétences et peut émettre un avis. Ignorer cette consultation constitue un manquement supplémentaire.
Financement de la formation : contribution obligatoire et dispositifs complémentaires
Toute entreprise verse une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance. Son montant varie selon la taille de l’entreprise. Cette contribution est collectée par les URSSAF puis redistribuée via les opérateurs de compétences (OPCO).
Au-delà de cette contribution légale, plusieurs mécanismes coexistent :
- Le CPF, alimenté chaque année pour tout salarié ayant travaillé au moins à mi-temps, permet de financer des formations certifiantes choisies par le salarié lui-même
- La validation des acquis de l’expérience (VAE) ouvre la voie à l’obtention d’un diplôme à partir de l’expérience professionnelle
- La période de reconversion (ex-Pro-A) facilite le changement de métier tout en restant dans l’entreprise, sous conditions d’éligibilité
La réforme du CPF prévue en 2026 introduit un mécanisme d’accord entre l’employeur, France Travail et le salarié pour certaines formations. Le CPF n’est plus un dispositif que le salarié active seul dans tous les cas.
Formation sécurité : une obligation renforcée à ne pas négliger
La formation à la sécurité au travail mérite une attention particulière. Elle concerne tous les salariés nouvellement embauchés, ceux qui changent de poste et ceux qui reprennent le travail après un arrêt prolongé. Elle porte sur les conditions de circulation dans l’entreprise, les gestes et postures, la conduite à tenir en cas d’accident.
Cette obligation s’étend aux stagiaires et aux travailleurs temporaires placés sous l’autorité de l’employeur. Ne pas la respecter expose l’entreprise à une responsabilité aggravée en cas d’accident du travail.
Un employeur qui forme régulièrement, documente ses entretiens professionnels et consulte son CSE ne se contente pas de respecter la loi. Il construit un dossier solide en cas de contentieux et fidélise ses équipes par la même occasion. La formation n’est pas une case à cocher mais une pratique continue, vérifiable à chaque étape de la relation de travail.