Un lavoratore cambia mansione dopo tre anni nella stessa squadra. Il suo datore di lavoro non gli ha proposto alcuna formazione dalla sua assunzione. In caso di contenzioso, questa mancanza può costare caro, ben oltre una semplice multa. La formazione professionale in azienda non è un bonus: è un obbligo previsto dal Codice del lavoro, con conseguenze concrete davanti ai tribunali.
Adattamento al posto e mantenimento nel lavoro: due obblighi distinti
Il Codice del lavoro impone al datore di lavoro due tipi di sforzi formativi, spesso confusi. Il primo riguarda l’adattamento del lavoratore al suo posto di lavoro. Quando un software cambia, quando una macchina viene sostituita o quando un processo evolve, l’azienda deve formare la persona interessata.
Il secondo va oltre. Si tratta di garantire il mantenimento della capacità del lavoratore di occupare un impiego, tenendo conto dell’evoluzione delle tecnologie e delle organizzazioni. Concretamente, un contabile il cui lavoro si digitalizza deve poter seguire corsi di formazione che gli permettano di rimanere competente, anche se il suo attuale posto non è ancora cambiato.
La legge del 24 ottobre 2025 (legge n° 2025-989) ha modificato l’articolo L6321-1 per chiarire questa distinzione. I giudici si basano ora su questa nuova formulazione per tracciare un confine netto: il datore di lavoro deve formare per adattare e mantenere l’occupabilità, ma non è tenuto a finanziare una riconversione completa verso un lavoro totalmente diverso. Comprendere gli obblighi legali di formazione professionale consente di identificare precisamente ciò che rientra nella responsabilità dell’azienda.
Prova del danno: cosa è cambiato nel 2026 per i lavoratori e i datori di lavoro
Fino a poco tempo fa, un lavoratore che non aveva ricevuto alcuna formazione poteva ottenere danni e interessi in modo quasi automatico. Il semplice riscontro della mancanza era sufficiente.
La Corte di Cassazione ha inasprito la sua posizione nel 2026. Il lavoratore deve ora dimostrare un danno reale legato all’assenza di formazione. Dire “non sono stato formato” non basta più. È necessario dimostrare, ad esempio, che è stata persa un’opportunità di promozione, che un ricollocamento è diventato impossibile o che una perdita di competenze ha portato a un licenziamento.
Perché questo cambiamento è importante per le aziende? Perché non le esonera. Un datore di lavoro che non forma mai i suoi dipendenti rimane in violazione. Tuttavia, il carico della prova si distribuisce in modo diverso davanti al giudice. L’azienda che documenta le sue azioni di formazione (attestati, programmi seguiti, verbali di colloqui) si protegge meglio in caso di contenzioso.
Colloquio professionale e piano di sviluppo delle competenze: strumenti concreti
Hai già sentito parlare del colloquio professionale senza sapere davvero cosa comporti? Questo incontro obbligatorio ogni due anni tra il lavoratore e il datore di lavoro non riguarda la valutazione delle performance. Tratta esclusivamente delle prospettive di evoluzione professionale e dei bisogni di formazione.
Ogni sei anni, una verifica riepilogativa controlla che il lavoratore abbia effettivamente beneficiato dei colloqui previsti e di almeno un’azione di formazione. Nelle aziende con cinquanta dipendenti e oltre, il mancato rispetto di questo obbligo comporta un’integrazione correttiva sul conto personale di formazione (CPF) del lavoratore interessato.
Il piano di sviluppo delle competenze sostituisce il vecchio “piano di formazione”. È il documento in cui l’azienda elenca tutte le azioni che prevede di attuare:
- Le formazioni di adattamento al posto, obbligatorie e realizzate durante l’orario di lavoro con mantenimento della retribuzione
- Le azioni legate all’evoluzione dei posti di lavoro o al mantenimento nel lavoro, che seguono lo stesso regime
- Le formazioni mirate allo sviluppo delle competenze, che possono in alcuni casi svolgersi al di fuori dell’orario di lavoro con l’accordo del lavoratore
L’assenza di un piano di sviluppo delle competenze non è sanzionata di per sé, ma rende molto più difficile la prova che il datore di lavoro ha adempiuto ai suoi obblighi. In caso di licenziamento contestato, un giudice verificherà se l’azienda aveva formalizzato le sue azioni di formazione.
Il ruolo del CSE nella formazione
Nelle aziende dotate di un comitato sociale ed economico, questo deve essere consultato ogni anno sulle orientazioni strategiche della formazione. Il CSE esamina il piano di sviluppo delle competenze e può esprimere un parere. Ignorare questa consultazione costituisce un ulteriore inadempimento.
Finanziamento della formazione: contributo obbligatorio e dispositivi complementari
Ogni azienda versa un contributo unico alla formazione professionale e all’alternanza. Il suo importo varia a seconda delle dimensioni dell’azienda. Questo contributo è raccolto dalle URSSAF e poi ridistribuito tramite gli operatori di competenze (OPCO).
Oltre a questo contributo legale, coesistono diversi meccanismi:
- Il CPF, alimentato ogni anno per ogni lavoratore che ha lavorato almeno a tempo parziale, consente di finanziare corsi di formazione certificati scelti dallo stesso lavoratore
- La validazione delle competenze acquisite attraverso l’esperienza (VAE) apre la strada all’ottenimento di un diploma a partire dall’esperienza professionale
- Il periodo di riconversione (ex-Pro-A) facilita il cambiamento di professione rimanendo all’interno dell’azienda, a condizione di soddisfare i requisiti di idoneità
La riforma del CPF prevista per il 2026 introduce un meccanismo di accordo tra il datore di lavoro, France Travail e il lavoratore per alcune formazioni. Il CPF non è più un dispositivo che il lavoratore attiva da solo in tutti i casi.
Formazione sulla sicurezza: un obbligo rafforzato da non trascurare
La formazione sulla sicurezza sul lavoro merita un’attenzione particolare. Riguarda tutti i lavoratori appena assunti, quelli che cambiano mansione e quelli che riprendono il lavoro dopo un lungo periodo di assenza. Tratta delle condizioni di circolazione nell’azienda, dei gesti e delle posture, della condotta da tenere in caso di incidente.
Questo obbligo si estende a stagisti e lavoratori temporanei posti sotto l’autorità del datore di lavoro. Non rispettarlo espone l’azienda a una responsabilità aggravata in caso di infortunio sul lavoro.
Un datore di lavoro che forma regolarmente, documenta i suoi colloqui professionali e consulta il suo CSE non si limita a rispettare la legge. Costruisce un dossier solido in caso di contenzioso e fidelizza i suoi team allo stesso tempo. La formazione non è una casella da spuntare ma una pratica continua, verificabile a ogni fase del rapporto di lavoro.