Een werknemer verandert van functie na drie jaar in hetzelfde team. Zijn werkgever heeft hem sinds zijn indiensttreding geen enkele opleiding aangeboden. In geval van een geschil kan deze tekortkoming duur uitvallen, veel meer dan een simpele boete. Beroepsopleiding binnen bedrijven is geen bonus: het is een verplichting die in de Arbeidswet is vastgelegd, met concrete gevolgen voor de rechtbank.
Aanpassing aan de functie en behoud van werk: twee verschillende verplichtingen
De Arbeidswet legt de werkgever twee soorten opleidingsinspanningen op, die vaak door elkaar worden gehaald. De eerste betreft de aanpassing van de werknemer aan zijn functie. Wanneer een software verandert, wanneer een machine wordt vervangen of wanneer een proces evolueert, moet het bedrijf de betrokken persoon opleiden.
De tweede gaat verder. Het gaat om het behoud van de capaciteit van de werknemer om een baan te behouden, rekening houdend met de evolutie van technologieën en organisaties. Concreet moet een accountant wiens beroep digitaliseert in staat zijn om opleidingen te volgen die hem in staat stellen om competent te blijven, zelfs als zijn huidige functie nog niet is veranderd.
De wet van 24 oktober 2025 (wet nr. 2025-989) heeft artikel L6321-1 gewijzigd om deze onderscheid te verduidelijken. Rechters steunen zich nu op deze nieuwe tekst om een duidelijke grens te trekken: de werkgever moet opleiden om aan te passen en de werkbaarheid te behouden, maar hij is niet verplicht om een volledige omscholing naar een totaal ander beroep te financieren. Het begrijpen van de wettelijke verplichtingen voor beroepsopleiding maakt het mogelijk om precies te identificeren wat de verantwoordelijkheid van het bedrijf is.
Bewijs van schade: wat is er veranderd in 2026 voor werknemers en werkgevers
Tot voor kort kon een werknemer die geen opleiding had ontvangen bijna automatisch schadevergoeding krijgen. De simpele vaststelling van de tekortkoming was voldoende.
De Hoge Raad heeft zijn standpunt in 2026 aangescherpt. De werknemer moet nu een reële schade bewijzen die verband houdt met het gebrek aan opleiding. Zeggen “ik ben niet opgeleid” is niet meer voldoende. Men moet bijvoorbeeld aantonen dat een promotie is gemist, dat een herplaatsing onmogelijk is geworden of dat een verlies van vaardigheden heeft geleid tot ontslag.
Waarom is deze verandering belangrijk voor bedrijven? Omdat het hen niet ontslaat van hun verantwoordelijkheden. Een werkgever die zijn werknemers nooit opleidt, blijft in overtreding. De bewijslast wordt echter anders verdeeld voor de rechter. Het bedrijf dat zijn opleidingsactiviteiten documenteert (attesten, gevolgde programma’s, verslagen van gesprekken) beschermt zichzelf beter in geval van geschillen.
Professioneel gesprek en ontwikkelingsplan voor vaardigheden: de concrete instrumenten
Heb je al gehoord van het professioneel gesprek zonder echt te weten wat het inhoudt? Deze verplichte afspraak om de twee jaar tussen de werknemer en de werkgever gaat niet over de evaluatie van prestaties. Het behandelt uitsluitend de professionele ontwikkelingsperspectieven en opleidingsbehoeften.
Om de zes jaar controleert een samenvattend overzicht of de werknemer daadwerkelijk heeft deelgenomen aan de voorziene gesprekken en aan minstens één opleidingsactiviteit. In bedrijven met vijftig werknemers of meer leidt het niet naleven van deze verplichting tot een correctieve bijdrage op de persoonlijke opleidingsrekening (CPF) van de betrokken werknemer.
Het ontwikkelingsplan voor vaardigheden vervangt het oude “opleidingsplan”. Dit is het document waarin het bedrijf alle acties opsomt die het van plan is te implementeren:
- De aanpassingsopleidingen, verplicht en uitgevoerd tijdens werktijd met behoud van salaris
- De acties gerelateerd aan de evolutie van functies of het behoud van werk, die onder hetzelfde regime vallen
- Opleidingen gericht op de ontwikkeling van vaardigheden, die in sommige gevallen buiten werktijd kunnen plaatsvinden met de toestemming van de werknemer
Het ontbreken van een ontwikkelingsplan voor vaardigheden wordt niet als zodanig bestraft, maar maakt het veel moeilijker om te bewijzen dat de werkgever zijn verplichtingen is nagekomen. In geval van betwist ontslag zal een rechter kijken of het bedrijf zijn opleidingsactiviteiten heeft geformaliseerd.
De rol van de CSE in de opleiding
In bedrijven met een sociaal en economisch comité moet dit jaarlijks worden geraadpleegd over de strategische richtingen van de opleiding. De CSE bekijkt het ontwikkelingsplan voor vaardigheden en kan een advies uitbrengen. Het negeren van deze raadpleging vormt een extra tekortkoming.
Financiering van de opleiding: verplichte bijdrage en aanvullende mechanismen
Elke onderneming betaalt een unieke bijdrage aan beroepsopleiding en afwisseling. Het bedrag varieert afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Deze bijdrage wordt verzameld door de URSSAF en vervolgens herverdeeld via de competentieoperatoren (OPCO).
Naast deze wettelijke bijdrage bestaan er verschillende mechanismen:
- De CPF, jaarlijks aangevuld voor elke werknemer die minstens halftijds heeft gewerkt, stelt hen in staat om opleidingen te financieren die door de werknemer zelf zijn gekozen
- De erkenning van verworven ervaring (VAE) opent de weg naar het behalen van een diploma op basis van professionele ervaring
- De omscholingsperiode (ex-Pro-A) vergemakkelijkt de overstap naar een ander beroep terwijl men in het bedrijf blijft, onder voorwaarden van geschiktheid
De hervorming van de CPF die in 2026 is gepland, introduceert een mechanisme van overeenkomst tussen de werkgever, Frankrijk Werk en de werknemer voor bepaalde opleidingen. De CPF is niet langer een regeling die de werknemer in alle gevallen alleen activeert.
Veiligheidstraining: een versterkte verplichting die niet mag worden verwaarloosd
De training in veiligheid op het werk verdient bijzondere aandacht. Het betreft alle nieuw aangeworven werknemers, degenen die van functie veranderen en degenen die na een langdurige afwezigheid weer aan het werk gaan. Het gaat over de verkeersomstandigheden binnen het bedrijf, de gebaren en houdingen, en de te volgen procedure in geval van een ongeval.
Deze verplichting geldt ook voor stagiaires en tijdelijke werknemers die onder het gezag van de werkgever staan. Het niet naleven ervan stelt het bedrijf bloot aan een verzwaarde aansprakelijkheid in geval van een arbeidsongeval.
Een werkgever die regelmatig opleidt, zijn professionele gesprekken documenteert en zijn CSE raadpleegt, voldoet niet alleen aan de wet. Hij bouwt een solide dossier op voor het geval van geschillen en behoudt tegelijkertijd zijn teams. Opleiding is geen vinkje om af te vinken, maar een doorlopende praktijk, controleerbaar in elke fase van de arbeidsrelatie.