Un empleado cambia de puesto después de tres años en el mismo equipo. Su empleador no le ha ofrecido ninguna formación desde su contratación. En caso de litigio, esta omisión puede costar caro, mucho más allá de una simple multa. La formación profesional en la empresa no es un bonus: es una obligación inscrita en el Código del Trabajo, con consecuencias concretas ante los tribunales.
Adaptación al puesto y mantenimiento en el empleo: dos obligaciones distintas
El Código del Trabajo impone al empleador dos tipos de esfuerzos de formación, a menudo confundidos. El primero se refiere a la adaptación del empleado a su puesto de trabajo. Cuando un software cambia, cuando una máquina es reemplazada o cuando un proceso evoluciona, la empresa debe formar a la persona afectada.
El segundo va más allá. Se trata de velar por el mantenimiento de la capacidad del empleado para ocupar un empleo, teniendo en cuenta la evolución de las tecnologías y las organizaciones. Concretamente, un contable cuyo trabajo se digitaliza debe poder seguir formaciones que le permitan mantenerse competente, incluso si su puesto actual aún no ha cambiado.
La ley del 24 de octubre de 2025 (ley n° 2025-989) ha modificado el artículo L6321-1 para aclarar esta distinción. Los jueces se apoyan ahora en esta nueva redacción para trazar una frontera clara: el empleador debe formar para adaptar y mantener la empleabilidad, pero no está obligado a financiar una reconversión completa hacia un trabajo totalmente diferente. Comprender las obligaciones legales de formación profesional permite identificar con precisión lo que recae en la responsabilidad de la empresa.
Prueba del perjuicio: lo que ha cambiado en 2026 para los empleados y los empleadores
Hasta hace poco, un empleado que no había recibido ninguna formación podía obtener daños y perjuicios de manera casi automática. El simple constatación de la omisión era suficiente.
La Corte de Casación ha endurecido su posición en 2026. El empleado ahora debe probar un perjuicio real relacionado con la falta de formación. Decir “no he sido formado” ya no es suficiente. Hay que demostrar, por ejemplo, que se perdió una promoción, que un reempleo se volvió imposible o que una pérdida de competencias condujo a un despido.
¿Por qué cuenta este cambio para las empresas? Porque no las exime. Un empleador que nunca forma a sus empleados sigue en infracción. Sin embargo, la carga de la prueba se reparte de manera diferente ante el juez. La empresa que documenta sus acciones de formación (certificados, programas seguidos, actas de entrevistas) se protege mejor en caso de litigio.
Entrevista profesional y plan de desarrollo de competencias: las herramientas concretas
¿Ya has oído hablar de la entrevista profesional sin saber realmente lo que implica? Esta reunión obligatoria cada dos años entre el empleado y el empleador no se centra en la evaluación del rendimiento. Trata exclusivamente de las perspectivas de evolución profesional y las necesidades de formación.
Cada seis años, un estado de situación resumido verifica que el empleado ha beneficiado de las entrevistas previstas y de al menos una acción de formación. En las empresas de cincuenta empleados o más, el incumplimiento de esta obligación conlleva un abono correctivo en la cuenta personal de formación (CPF) del empleado afectado.
El plan de desarrollo de competencias reemplaza al antiguo “plan de formación”. Es el documento en el que la empresa recopila todas las acciones que prevé implementar:
- Las formaciones de adaptación al puesto, obligatorias y realizadas durante el tiempo de trabajo con mantenimiento de la remuneración
- Las acciones relacionadas con la evolución de los empleos o el mantenimiento en el empleo, que siguen el mismo régimen
- Las formaciones destinadas al desarrollo de competencias, que pueden en ciertos casos llevarse a cabo fuera del tiempo de trabajo con el acuerdo del empleado
La ausencia de un plan de desarrollo de competencias no se sanciona como tal, pero dificulta mucho más la prueba de que el empleador ha cumplido con sus obligaciones. En caso de despido impugnado, un juez mirará si la empresa había formalizado sus acciones de formación.
El papel del CSE en la formación
En las empresas con un comité social y económico, este debe ser consultado cada año sobre las orientaciones estratégicas de la formación. El CSE examina el plan de desarrollo de competencias y puede emitir un dictamen. Ignorar esta consulta constituye una omisión adicional.
Financiación de la formación: contribución obligatoria y dispositivos complementarios
Toda empresa aporta una contribución única a la formación profesional y al aprendizaje. Su monto varía según el tamaño de la empresa. Esta contribución es recaudada por las URSSAF y luego redistribuida a través de los operadores de competencias (OPCO).
Más allá de esta contribución legal, coexisten varios mecanismos:
- El CPF, alimentado cada año para todo empleado que haya trabajado al menos a media jornada, permite financiar formaciones certificadas elegidas por el propio empleado
- La validación de los adquiridos de la experiencia (VAE) abre el camino a la obtención de un diploma a partir de la experiencia profesional
- El período de reconversión (ex-Pro-A) facilita el cambio de profesión mientras se permanece en la empresa, bajo condiciones de elegibilidad
La reforma del CPF prevista en 2026 introduce un mecanismo de acuerdo entre el empleador, Francia Trabajo y el empleado para ciertas formaciones. El CPF ya no es un dispositivo que el empleado activa solo en todos los casos.
Formación en seguridad: una obligación reforzada que no se debe descuidar
La formación en seguridad en el trabajo merece una atención particular. Abarca a todos los empleados recién contratados, aquellos que cambian de puesto y aquellos que regresan al trabajo después de una ausencia prolongada. Se centra en las condiciones de circulación en la empresa, los gestos y posturas, la conducta a seguir en caso de accidente.
Esta obligación se extiende a los pasantes y a los trabajadores temporales bajo la autoridad del empleador. No cumplirla expone a la empresa a una responsabilidad agravada en caso de accidente laboral.
Un empleador que forma regularmente, documenta sus entrevistas profesionales y consulta a su CSE no solo cumple con la ley. Construye un expediente sólido en caso de litigio y fideliza a sus equipos al mismo tiempo. La formación no es una casilla que marcar, sino una práctica continua, verificable en cada etapa de la relación laboral.