Ein Arbeitnehmer wechselt nach drei Jahren im gleichen Team die Position. Sein Arbeitgeber hat ihm seit seiner Einstellung keine Schulung angeboten. Im Falle eines Streits kann dieses Versäumnis teuer werden, weit über eine einfache Geldstrafe hinaus. Die berufliche Weiterbildung im Unternehmen ist kein Bonus: Es ist eine Verpflichtung, die im Arbeitsgesetzbuch verankert ist, mit konkreten Konsequenzen vor den Gerichten.
Anpassung an die Stelle und Erhalt der Beschäftigung: zwei unterschiedliche Verpflichtungen
Das Arbeitsgesetzbuch verpflichtet den Arbeitgeber zu zwei Arten von Schulungsanstrengungen, die oft verwechselt werden. Die erste betrifft die Anpassung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz. Wenn sich eine Software ändert, eine Maschine ersetzt wird oder ein Prozess sich weiterentwickelt, muss das Unternehmen die betroffene Person schulen.
Die zweite geht weiter. Es geht darum, sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer in der Lage bleibt, eine Beschäftigung auszuüben, unter Berücksichtigung der Entwicklung von Technologien und Organisationen. Konkret muss ein Buchhalter, dessen Beruf digitalisiert wird, Schulungen absolvieren können, die ihm helfen, kompetent zu bleiben, auch wenn sich seine aktuelle Position noch nicht geändert hat.
Das Gesetz vom 24. Oktober 2025 (Gesetz Nr. 2025-989) hat Artikel L6321-1 geändert, um diese Unterscheidung zu klären. Die Richter stützen sich nun auf diese neue Fassung, um eine klare Grenze zu ziehen: Der Arbeitgeber muss schulen, um anzupassen und die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten, ist jedoch nicht verpflichtet, eine vollständige Umschulung auf einen völlig anderen Beruf zu finanzieren. Das Verständnis von den gesetzlichen Verpflichtungen zur beruflichen Weiterbildung ermöglicht es, genau zu identifizieren, was in die Verantwortung des Unternehmens fällt.
Nachweis des Schadens: Was sich 2026 für Arbeitnehmer und Arbeitgeber geändert hat
Bis vor kurzem konnte ein Arbeitnehmer, der keine Schulung erhalten hatte, fast automatisch Schadensersatz verlangen. Der bloße Nachweis des Versäumnisses war ausreichend.
Der Kassationsgerichtshof hat 2026 seine Position verschärft. Der Arbeitnehmer muss nun einen tatsächlichen Schaden nachweisen, der mit dem Fehlen von Schulungen zusammenhängt. Zu sagen “ich wurde nicht geschult” reicht nicht mehr aus. Es muss nachgewiesen werden, dass beispielsweise eine Beförderung verpasst wurde, eine Versetzung unmöglich geworden ist oder ein Verlust von Kompetenzen zu einer Kündigung geführt hat.
Warum ist diese Änderung für Unternehmen wichtig? Weil sie sie nicht entlastet. Ein Arbeitgeber, der seine Arbeitnehmer niemals schult, bleibt in der Pflicht. Im Gegensatz dazu verteilt sich die Beweislast vor Gericht anders. Das Unternehmen, das seine Schulungsmaßnahmen dokumentiert (Bescheinigungen, durchgeführte Programme, Protokolle von Gesprächen), schützt sich besser im Falle eines Rechtsstreits.
Berufliches Gespräch und Kompetenzentwicklungsplan: die konkreten Werkzeuge
Haben Sie schon einmal von dem beruflichen Gespräch gehört, ohne genau zu wissen, was es beinhaltet? Dieses alle zwei Jahre obligatorische Treffen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber befasst sich nicht mit der Leistungsbewertung. Es behandelt ausschließlich die Berufsperspektiven und Schulungsbedarfe.
Alle sechs Jahre wird eine Zusammenfassung überprüft, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich an den vorgesehenen Gesprächen und an mindestens einer Schulungsmaßnahme teilgenommen hat. In Unternehmen mit fünfzig oder mehr Mitarbeitern führt die Nichteinhaltung dieser Verpflichtung zu einer Korrektur des Guthabens auf dem persönlichen Schulungskonto (CPF) des betroffenen Arbeitnehmers.
Der Kompetenzentwicklungsplan ersetzt den früheren “Schulungsplan”. Es ist das Dokument, in dem das Unternehmen alle Maßnahmen auflistet, die es plant umzusetzen:
- Die Anpassungsschulungen, die obligatorisch sind und während der Arbeitszeit mit Beibehaltung des Gehalts durchgeführt werden
- Die Maßnahmen im Zusammenhang mit der Entwicklung von Arbeitsplätzen oder dem Erhalt der Beschäftigung, die dem gleichen Regime folgen
- Die Schulungen zur Entwicklung von Kompetenzen, die in bestimmten Fällen außerhalb der Arbeitszeit mit Zustimmung des Arbeitnehmers stattfinden können
Das Fehlen eines Kompetenzentwicklungsplans wird nicht als solches bestraft, macht es jedoch viel schwieriger, den Nachweis zu erbringen, dass der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachgekommen ist. Im Falle einer angefochtenen Kündigung wird ein Richter prüfen, ob das Unternehmen seine Schulungsmaßnahmen formalisiert hat.
Die Rolle des CSE in der Schulung
In Unternehmen mit einem Sozial- und Wirtschaftsausschuss muss dieser jährlich zu den strategischen Ausrichtungen der Schulung konsultiert werden. Der CSE prüft den Kompetenzentwicklungsplan und kann eine Stellungnahme abgeben. Diese Konsultation zu ignorieren, stellt ein weiteres Versäumnis dar.
Finanzierung der Schulung: obligatorische Beiträge und ergänzende Maßnahmen
Jedes Unternehmen zahlt einen einheitlichen Beitrag zur beruflichen Weiterbildung und zur dualen Ausbildung. Die Höhe variiert je nach Unternehmensgröße. Dieser Beitrag wird von den URSSAF eingezogen und dann über die Kompetenzträger (OPCO) umverteilt.
Über diesen gesetzlichen Beitrag hinaus existieren mehrere Mechanismen:
- Das CPF, das jedes Jahr für jeden Arbeitnehmer, der mindestens in Teilzeit gearbeitet hat, aufgeladen wird, ermöglicht die Finanzierung von vom Arbeitnehmer selbst gewählten zertifizierenden Schulungen
- Die Validierung der Erfahrungen (VAE) eröffnet den Weg zur Erlangung eines Diploms auf Grundlage der Berufserfahrung
- Die Umschulungsphase (ehemals Pro-A) erleichtert den Berufswechsel, während man im Unternehmen bleibt, unter bestimmten Voraussetzungen
Die Reform des CPF, die für 2026 vorgesehen ist, führt einen Mechanismus der Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber, France Travail und dem Arbeitnehmer für bestimmte Schulungen ein. Das CPF ist nicht mehr ein Mechanismus, den der Arbeitnehmer in allen Fällen allein aktivieren kann.
Sicherheitsschulung: eine verstärkte Verpflichtung, die nicht vernachlässigt werden darf
Die Schulung zur Arbeitssicherheit verdient besondere Aufmerksamkeit. Sie betrifft alle neu eingestellten Arbeitnehmer, diejenigen, die die Position wechseln, und diejenigen, die nach einer längeren Abwesenheit an den Arbeitsplatz zurückkehren. Sie behandelt die Verkehrsbedingungen im Unternehmen, die Gesten und Haltungen sowie das Verhalten im Falle eines Unfalls.
Diese Verpflichtung erstreckt sich auch auf Praktikanten und Zeitarbeiter, die unter der Autorität des Arbeitgebers stehen. Ihre Nichteinhaltung setzt das Unternehmen einem erhöhten Haftungsrisiko im Falle eines Arbeitsunfalls aus.
Ein Arbeitgeber, der regelmäßig schult, seine beruflichen Gespräche dokumentiert und seinen CSE konsultiert, beschränkt sich nicht darauf, das Gesetz einzuhalten. Er erstellt eine solide Akte für den Fall eines Rechtsstreits und bindet gleichzeitig seine Teams. Die Schulung ist kein Kästchen, das abgehakt werden muss, sondern eine kontinuierliche Praxis, die in jeder Phase des Arbeitsverhältnisses überprüfbar ist.