Um empregado muda de cargo após três anos na mesma equipe. Seu empregador não lhe ofereceu nenhuma formação desde sua contratação. Em caso de litígio, essa falha pode custar caro, muito além de uma simples multa. A formação profissional na empresa não é um bônus: é uma obrigação inscrita no Código do Trabalho, com consequências concretas diante dos tribunais.
Adaptação ao cargo e manutenção no emprego: duas obrigações distintas
O Código do Trabalho impõe ao empregador dois tipos de esforços de formação, frequentemente confundidos. O primeiro diz respeito à adaptação do empregado ao seu posto de trabalho. Quando um software muda, quando uma máquina é substituída ou quando um processo evolui, a empresa deve treinar a pessoa envolvida.
O segundo vai mais longe. Trata-se de garantir a manutenção da capacidade do empregado de ocupar um emprego, considerando a evolução das tecnologias e das organizações. Concretamente, um contador cujo trabalho está se digitalizando deve poder participar de formações que o mantenham competente, mesmo que seu cargo atual ainda não tenha mudado.
A lei de 24 de outubro de 2025 (lei n° 2025-989) modificou o artigo L6321-1 para esclarecer essa distinção. Os juízes agora se baseiam nessa nova redação para traçar uma fronteira clara: o empregador deve formar para adaptar e manter a empregabilidade, mas não é obrigado a financiar uma requalificação completa para uma profissão totalmente diferente. Compreender as obrigações legais de formação profissional permite identificar precisamente o que é responsabilidade da empresa.
Prova do prejuízo: o que mudou em 2026 para os empregados e os empregadores
Até recentemente, um empregado que não havia recebido nenhuma formação poderia obter indenizações de forma quase automática. O simples fato da falha era suficiente.
O Tribunal de Cassação endureceu sua posição em 2026. O empregado agora deve provar um prejuízo real relacionado à ausência de formação. Dizer “não fui treinado” não é mais suficiente. É necessário demonstrar, por exemplo, que uma promoção foi perdida, que uma reclassificação se tornou impossível ou que uma perda de competências levou a uma demissão.
Por que essa mudança é importante para as empresas? Porque não as isenta. Um empregador que nunca treina seus empregados continua em infração. Por outro lado, a carga da prova é distribuída de forma diferente diante do juiz. A empresa que documenta suas ações de formação (certificados, programas seguidos, atas de reuniões) se protege melhor em caso de litígios.
Entrevista profissional e plano de desenvolvimento de competências: ferramentas concretas
Você já ouviu falar da entrevista profissional sem realmente saber o que ela implica? Este encontro obrigatório a cada dois anos entre o empregado e o empregador não trata da avaliação de desempenho. Ele aborda exclusivamente as perspectivas de evolução profissional e as necessidades de formação.
A cada seis anos, um estado das coisas resumido verifica se o empregado realmente participou das entrevistas previstas e de pelo menos uma ação de formação. Nas empresas com cinquenta empregados ou mais, o não cumprimento dessa obrigação resulta em um aporte corretivo na conta pessoal de formação (CPF) do empregado em questão.
O plano de desenvolvimento de competências substitui o antigo “plano de formação”. É o documento no qual a empresa lista todas as ações que pretende implementar:
- As formações de adaptação ao cargo, obrigatórias e realizadas durante o horário de trabalho com manutenção da remuneração
- As ações relacionadas à evolução dos empregos ou à manutenção no emprego, que seguem o mesmo regime
- As formações voltadas para o desenvolvimento de competências, que podem em alguns casos ocorrer fora do horário de trabalho com a concordância do empregado
A ausência de um plano de desenvolvimento de competências não é sancionada como tal, mas torna muito mais difícil a prova de que o empregador cumpriu suas obrigações. Em caso de demissão contestada, um juiz verificará se a empresa formalizou suas ações de formação.
O papel do CSE na formação
Nas empresas com um comitê social e econômico, este deve ser consultado anualmente sobre as orientações estratégicas da formação. O CSE examina o plano de desenvolvimento de competências e pode emitir um parecer. Ignorar essa consulta constitui uma falha adicional.
Financiamento da formação: contribuição obrigatória e dispositivos complementares
Toda empresa paga uma contribuição única à formação profissional e à alternância. Seu valor varia de acordo com o tamanho da empresa. Essa contribuição é coletada pelas URSSAF e redistribuída através dos operadores de competências (OPCO).
Além dessa contribuição legal, vários mecanismos coexistem:
- O CPF, alimentado anualmente para todo empregado que trabalhou pelo menos meio período, permite financiar formações certificadas escolhidas pelo próprio empregado
- A validação das competências adquiridas pela experiência (VAE) abre caminho para a obtenção de um diploma a partir da experiência profissional
- A fase de requalificação (ex-Pro-A) facilita a mudança de profissão enquanto permanece na empresa, sob condições de elegibilidade
A reforma do CPF prevista para 2026 introduz um mecanismo de acordo entre o empregador, o France Travail e o empregado para certas formações. O CPF não é mais um dispositivo que o empregado ativa sozinho em todos os casos.
Formação em segurança: uma obrigação reforçada a não ser negligenciada
A formação em segurança no trabalho merece atenção especial. Ela se aplica a todos os empregados recém-contratados, aqueles que mudam de cargo e aqueles que retornam ao trabalho após uma longa ausência. Trata das condições de circulação na empresa, dos gestos e posturas, da conduta a ser adotada em caso de acidente.
Essa obrigação se estende a estagiários e trabalhadores temporários sob a autoridade do empregador. Não cumpri-la expõe a empresa a uma responsabilidade agravada em caso de acidente de trabalho.
Um empregador que treina regularmente, documenta suas entrevistas profissionais e consulta seu CSE não se limita a cumprir a lei. Ele constrói um dossiê sólido em caso de litígios e fideliza suas equipes ao mesmo tempo. A formação não é uma caixa a ser marcada, mas uma prática contínua, verificável em cada etapa da relação de trabalho.